Demografie- & Agemanagement

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Demografie-Management & Age-Management statt Fachkräfte-Mangel

 
Gemäß den Schätzungen und Erhebungen des Statistischen Bundesamtes nimmt die Bevölkerung in Deutschland seit 2003 ab. Die Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis 65 Jahren ist von der Schrumpfung und Alterung besonders stark betroffen. Heute gehören knapp 50 Millionen Menschen dieser Altersgruppe an.
 
Die Zahl wird nach 2020 deutlich zurückgehen und im Jahr 2030 bei etwa 42 bis 43 Millionen Menschen liegen. Trotz der Verlagerung vieler Arbeitsplätze ins Ausland und trotz Einsatz modernster  Technik gehen Experten davon aus, dass qualifiziertes Personal am Arbeitsmarkt knapp sein wird.
 

  Demografie-Strategien der Bundesregierung

 
Traditionell setzt die Bundesregierung auf Wachstum: „Nachhaltiges Wirtschaftswachstum ist eine Grundlage für die dauerhafte Sicherung von Lebensstandard und Lebensqualität. Bleibt volkswirtschaftliches Wachstum aus, steht die Politik vor sozialen, fiskalischen und gesellschaftlichen Herausforderungen.“ (Bundesministerium des Inneren (Hrsg.) (2011), S. 93)
 
„Um wachstumshemmenden Einflüssen des demografischen Wandels und damit auch einem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, sind laut Bundesregierung:
 
die vorhandenen Arbeitskräfte- und Innovationspotenziale sowie das Potenzial qualifizierter Zuwanderer besser zu nutzen: Frauen, ältere Arbeitnehmer und Menschen mit Behinderungen, aber auch Personen, denen eine dauerhafte Eingliederung in den Arbeitsmarkt bisher noch nicht gelungen ist.
Von einer Erhöhung des Bildungsniveaus der Bevölkerung können bedeutende Wachstumseffekte ausgehen.
Rückgang und Alterung der Bevölkerung haben auch Auswirkungen auf die gesamtwirtschaftliche Nachfrage. Zum einen sind Veränderungen in der Höhe und in der Relation von Konsum und Ersparnis zu erwarten. Zum anderen wird es deutliche Verschiebungen der Konsumstruktur Die Politik kann und will diese Veränderungen begleiten, indem sie Problembewusstsein weckt, Lösungsansätze aufzeigt und Rahmenbedingungen verbessert.“ (Bundesministerium des Innern (Hrsg.) (2011), S. 231ff)
 
Aber: Bereits 1972 veröffentlichte „ der Club of Rome“ eine von der Volkswagenstiftung finanzierte Studie zur Zukunft der Weltwirtschaft, die dieser Grundannahme widerspricht: „Die Grenzen des Wachstums“ (engl. Originaltitel: The Limits to Growth)
 

Betriebliche Demografie-Strategien

 
Die Arbeits, betriebs- und organisationspsychologischen Korrelate zu den Vorschlägen der Bundesregierung für die Bewältigung des demografiebedingten anhaltenden Fachkräftemangels heissen: Talent-Management, Employer-Branding/ Mitarbeitermarketing, Gender, Inklusion, Diversity, innerbetriebliche Fort- und Weiterbildung, Personalentwicklung, Gesundheitsförderung, Age-Management. Barbara Karger – Psychologie im Unternehmen berät, begleitet und betreut Sie professionell dabei.
 

Age-Management

 
Im ersten europäischen Leitfaden für „Gute Praxis im Age-Management“ (Vgl. Naegele und Walker 1999, in  Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (2007) wird Age-Management definiert als
„Alle Maßnahmen mit denen Altersbarrieren bekämpft und/oder Altersvielfalt gefördert werden.“
  Diese Maßnahmen können spezifische Initiativen umfassen, die auf unternehmensspezifische Handlungsfelder abzielen.
Sie können aber auch allgemeine Strategien in den Bereichen Beschäftigung und Humanressourcen einschließen, die dazu beitragen, ein Umfeld zu schaffen, in dem Beschäftigte ihr Potenzial verwirklichen können, ohne durch ihr Alter benachteiligt zu sein. (Vgl. ebd)
 

 Voraussetzungen für ein erfolgreiches Age-Management sind:

 
Die Qualität der Arbeit (Arbeitsplatz, Arbeitsorganisation, Arbeitsumfeld und Aufgaben am Arbeitsplatz), wirkt sich auf die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten positiv aus
 
Verbesserte Arbeitsbedingungen
Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Balance)
Berücksichtigung der Wünsche älterer Arbeitnehmer/innen
Sensibilisierung auf allen Ebenen
Sorgfältige Planung und Umsetzung
Zusammenarbeit aller beteiligten Akteure (Leitung, Führungskräfte,  Mitarbeitende und deren Vertretungen, Expert/innen,…. )

 

Mögliche Handlungsfelder/ Ansatzpunkte des Age-Managements

 
bei deren Bearbeitung Sie Barbara Karger – Psychologie im Unternehmen gerne unterstützt, sind in folgender Übersicht zusammen gefasst:
 
Agemanagement
 

 Arbeitsfähigkeit 

(Vgl. Link Arbeitsfähigkeit)
 
Bereits 2002 wurde von Juhani Ilmarinen, em. Prof. im Finnish Institue of Occupational Healt (FIOH) und Dr. Jürgen Tempel, Betriebsarzt bei der VHH AG-Hamburg ein Konzept entwickelt, das Unternehmen beim Management der Folgen der demografischen Entwicklung unterstützen kann: Das Konzept der Arbeitsfähigkeit“.
 
In der 2013 aktualisierten Fassung „Arbeitsleben 2025“ schreibt Dr. Tempel im Vorwort: „Im Arbeitsleben werden Anforderungen gestellt, die im Kern mit „guter Produktivität und Qualität“ der erbrachten Arbeitsleistung erfüllt werden müssen. […] Menschen können auf Dauer nur gute Arbeit leisten, wenn sie selber über „gutes Wohlbefinden und gute Lebensqualität“ verfügen. Die mittel- bis langfristige Balance zwischen den betrieblichen Vorgaben und der individuellen oder kollektiven Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird die Zukunft und den weiteren Erfolg eines Unternehmens richtungsweisend bestimmen.“
 
 
♦ Was ist Arbeitsfähigkeit?
 
„Arbeitsfähigkeit“ beschreibt, inwieweit Arbeitsnehmer/-innen in der Lage sind, ihre Arbeit angesichts der Arbeitsanforderungen, Gesundheit und mentalen Ressourcen zu erledigen. Zwei Komponenten bestimmen die Arbeitsfähigkeit:

  • die individuellen Ressourcen der Arbeitnehmer/-innen (körperliche, mentale, soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Kompetenz, Werte) sowie
  • die Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziales Arbeitsumfeld, Führung).

 
 ♦ Das Konzept der Arbeitsfähigkeit
 
Die betrieblichen und individuellen Auswirkungen einer ganzheitlichen betrieblichen Betrachtung der Arbeitsfähigkeit sind im „Konzept der Arbeitsfähigkeit“ skizziert. Demnach ist die nachhaltige Förderung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten das Resultat von Präventionsmaßnahmen in vier Handlungsfeldern:

  • die individuelle Gesundheit,
  • den Arbeitsinhalt und die Arbeitsumgebung,
  • Aspekte der Arbeitsorganisation und Führung sowie
  • die professionelle Kompetenz der Arbeitnehmer/-innen

 

♦ Arbeitsfähigkeit und Alter

 
Finnische Längsschnittstudien haben gezeigt,
 
dass Arbeitsfähigkeit eine Ressource ist, die auch in höherem Alter noch steigerbar ist (Vgl.Pedersen et al., 2002; Tuomi, 1997; Ilmarinen & Louhevaara, 1999), auch in körperlich belastenden Berufen (Tuomi et al., 1999)
 
dass sich Personen gleichen kalendarischen Alters sehr stark hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit unterscheiden können.
 
Daraus folgt, dass (betriebliche) Präventionsarbeit nicht allein „älteren“ Mitarbeitenden angeboten werden sollte und auch nicht nach dem Gießkannenprinzip gleichermassen für alle Beschäftigten erfolgen kann. Präventionsarbeit muss immer eine individuenzentrierte Komponente haben. Barbara Karger – Psychologie im Unternehmen entwickelt und betreut mit Ihnen gemeinsam geeignete Konzepte und setzt diese gerne mit Ihnen gemeinsam um.
 
arbeitsfähigkeit

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